İş Hukuku

İş Hukuku Açısından Bilinmesi Gereken Bazı Bilgiler.

 

Bilindiği üzere eczacılarımız ve çalışanları arasındaki iş ilişkisine iş hukuku hükümleri uygulanmaktadır. Konu çok geniş olmakla birlikte eczacılarımızı ilgilendireceğini düşündüğümüz bazı önemli hususlar hakkında kısa bilgiler aşağıda yer almaktadır.  

 

Çalışanın İşe Giriş Bildirgesi

Her çalışanın, en geç işe başladığı tarihte SGK'ya bildirilmesi gerekmektedir. Eğer kişi bu bildirim yapılmaksızın çalıştırılırsa, beş yıl içerisinde "hizmet tespit davası" açarak kayıtsız çalıştırıldığı sürenin tespitini isteyebilir. Bu dava sonucunda çalışana bir tazminat ödenmez, fakat hem çalıştığı döneme ilişkin primler faiziyle tamamlatılır, hem de SGK tarafından idari para cezası uygulanabilir.

 

Ücretin Ödenmesi

Uygulamada, çalışanlarla yazılı sözleşme yapılmamakta, ücret bordrosu düzenlenmemekte ve ücretler elden ödenmektedir. Bu durumda da, eczacının ödemeleri yapmış olduğunu ve miktarını ispatlaması büyük sorun oluşturmaktadır.

 

Ödemelerin yapıldığını ve gerçek miktarını, olası bir davada kanıtlayabilmek adına, çalışanlara bir alındı belgesi imzalatmak ya da ödemeleri banka kanalıyla yapmak yerinde olacaktır. Çalışanınız maaşının aslında daha yüksek olduğunu iddia ettiği bir dava açarsa, iddianın aksi ancak bu şekilde kesin olarak kanıtlanabilir. İmzalatılacak alındı belgesinde maaş varsa fazla mesai ödemesinin, miktarının ve hangi aya ait olduğunun belirtilmesi gerekir. Bunların altında "tam ve eksiz aldım" ifadesi ile birlikte tarih ve imza bulunmalıdır. Bankadan yatırma tercih edilmişse maaş ve varsa fazla mesai birlikte belirtilmelidir.

 

Uygulamada bazı durumlarda bankadan kredi kullanılması amacıyla eczacının çalışanına gerçek maaştan daha yüksek olduğunu gösteren bir belge verdiği görülmektedir. Bu belgeler, iş davalarında ücretin miktarı konusunda delil olarak kullanılmaktadır. Bu nedenle böyle durumlarda verilen gerçek ücretin belirtilmesi tavsiye edilir.

 

Fazla Mesai

İş Kanunu'nda belirlenen mesai haftada 45 saattir. Bunun anlamı şudur; çalışana verilen ücret 45 saatlik çalışma ücretidir ve bu sürenin üzerindeki her çalışma, fazla mesai kapsamındadır.

 

Eğer nöbet ya da fazla mesai için ayrı bir ödeme yapılıyorsa, bunun da yine "fazla mesai ödemesi olduğu" belirtilerek yapılması gerekir. Örneğin, o ay çalışanına 800 maaş + 100 fazla mesai ödeyecek olan eczacı, bunu ya alındı belgesinde belirtmeli, ya da banka kanalıyla ve para transferi açıklamasına yazdırmalıdır. (Ücretin ödenmesi başlığında belirtildiği şekilde)

 

Bir kişiyi asgari ücretin altında bir ücrete çalıştırmak kanunen yasaktır. Eğer eczacı, çalışanını (örneğin) 1000 liraya çalıştırıp ayrıca fazla mesai ödemeyecekse, çalışanla arasında ya buna ilişkin yazılı bir sözleşme olmalı, ya da yine, her ay maaşını "maaş+fazla mesai" açıklamasıyla yatırmalıdır.

 

Yıllık İzin

İşyerinde bir yılını doldurmuş olan çalışan, on dört günlük izne hak kazanır. İzinlerin mutlaka yazılı olarak ispatlanabilmesi gerekmektedir.

Bu sebeple, bir çalışanın izne çıktığı dönem ya kendisi tarafından "... yılına ait yıllık iznimi/ ... yılına ait yıllık iznimin bir kısmını ... ve .... tarihleri arasında kullandım." şeklinde yazılı ve imzalı bir beyan alınmalı, ya da çalışanın izinli olduğu dönem, diğer çalışanlarla birlikte tutanak altına alınmalıdır.

 

Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller ile işverence verilen idari izinler yıllık izin sayılmaz.

 

İşten Çıkarma Sebepleri

İş Kanunu'na göre, bir çalışanı işten çıkarmak (iş akdini feshetmek) için "haklı ya da geçerli" bir sebep bulunmak zorundadır. Haklı sebep ve geçerli sebep birbirinden farklı kavramlardır.

 

İşten çıkarılan kişinin işe iade davası açabilmesi için, o işyerinde en az 30 kişinin çalışması gerekmektedir. Eczanelerde çalışan sayısı otuzu bulmadığından, işe iade davalarıyla karşılaşılmamaktadır.

 

Haklı sebepler,

 

  • İşçinin -örneğin- alkol bağımlısı olması gibi, kendi kusuruna dayanan bir sebeple işe devam edememesi (Kaza halleri buna girmez.)
  • İşçinin kendi nitelikleri hakkında yalan söylediğinin ortaya çıkması (Örneğin teknisyenlik belgesinin sahte olması vb.)
  • İşyerinde hırsızlık, cinsel taciz, hakaret, kavga çıkarma vs. gibi davranışlar
  • İşçinin yedi günden daha uzun süreli hapis gerektiren bir suç işlemesi
  • İşçinin izin almaksızın ve haklı bir sebebi de olmaksızın, üst üste iki işgünü veya ay içinde üç kere işe gelmemesi
  • İşçinin görevlerini, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi

 

halleridir. Bu hallerin tam listesine, İş Kanunu'nun 25. maddesinden ulaşılabilir.

 

Haklı sebeple yapılacak fesihle ilgili olarak, lütfen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı başlıklarını inceleyiniz.

 

Geçerli sebepler ise, bu kadar ağır olmayan, fakat işçinin çalışmasından memnun olunmayan hallerde sözkonusu olur. İşçinin iş ortamına uyum sağlayamaması, hastalarla iyi ilişkiler kuramaması, kendisinden bekleneni yerine getirememesi gibi sebepler geçerli sebeplerdir. Bu konuda da yine, ihbar ve kıdem tazminatı başlıklarını inceleyiniz.

 

Çalışanı İşten Çıkarırken Ödenmesi Gereken Karşılıklar ve İbraname

 

Kıdem Tazminatı

Bir çalışan işten çıkarılırken, kendisine öncelikle kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

 

Kıdem tazminatına, o işyerinde bir yılını doldurduktan sonra hak kazanılır. Çalışan, çalıştığı yıl kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat eğer kişi, yukarıda haklı sebep kısmında anılan 25. maddenin II numaralı bendindeki sebeplerden biriyle işten çıkarılmışsa, kendisine kıdem tazminatı ödenmez.

Fakat yine 25. maddenin II değil de, I ve III bentleriyle ilgili bir fesih varsa, kıdem tazminatı ödenir.

 

Devamsızlık da yine, yukarıda sayılan maddeye göre, tazminatsız fesih sebebidir. Fakat devamsızlık dahil tüm fesih sebeplerinin, mutlaka ama mutlaka tutanak altına alınmış olması gerekir. Çalışanların kendilerine verilen görevleri yapmaması veya iş yerinde olumsuzluk doğuracak bir davranış içinde bulunması hallerinde bu durumlar varsa diğer çalışanlar ile birlikte tutanak altına alınarak imzalanmalıdır.

 

İşçi devamsızlık etmişse, fesih yapmadan önce noterden bir ihtarname gönderilerek devamsızlığının sebebi sorulmalıdır. İşçinin mazereti sorulmadan feshinin yapılması kanuna aykırı olur.

 

Kıdem tazminatı ödenmeyerek yapılan fesihlerde önemli bir konu, süreye uygunluktur. Kanuna göre, çalışan eğer 25. maddedeki eylemlerden birini gerçekleştirmişse, tazminatsız fesih ancak 6 iş günü içinde yapılabilir. Yedinci iş gününe kalındığı an, artık kıdem tazminatı ödemek zorunludur.

 

İhbar Tazminatı

Çalışan, ancak yukarıda tazminatsız fesih halleri olarak belirtilen durumlarda "derhal" işten çıkarılabilir. Bunun dışındaki hallerde, ya feshin önceden bildirilmesi, ya da bu bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesi gerekir.

 

Önceden bildirme (ihbar) süreleri:

 

  • Altı aya kadar çalışmış kişi için iki hafta,
  • Altı ay - bir buçuk yıl arası için dört hafta,
  • Bir buçuk - üç yıl arası için altı hafta,
  • Üç yıldan fazlası için ise, sekiz haftadır.
  • Eğer bu ihbar sürelerine uyulmazsa, çalışan bu süre kadar ihbar tazminatına hak kazanır.
  • İhbar tazminatını işçinin ödemesi de gerekebilir. İhbar süresi, kanuna göre iki tarafın birden uyması gereken bir zorunluluktur.

 

 

Eğer işçi, yasal ihbar sürelerine uymadan işten ayrılmışsa, kendisinden ihbar tazminatı istenebilir.

 

Yıllık İzin Ücreti

Çalışan işten çıkarılırken, kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti kendisine ödenmelidir.

 

İbraname

İbraname, son derece detaylı olması gereken bir belgedir. Şart olmamakla birlikte, ispat gücü açısından, çalışanın el yazısıyla hazırlanmış olması daha uygun olur.

 

İbranamede, ödenen her alacağın ve miktarının ayrı ayrı yazılı olması gerekir. Örneğin, 2000-TL. kıdem tazminatı, 500-TL ücret alacağı, 250-TL. yıllık izin alacağı, 1500-TL ihbar tazminatı... gibi, her ödeme kalemi ayrı ayrı belirtilmelidir.

 

Çalışan, kendi el yazısıyla "Yukarıda dökümü yapılmış olan alacaklarımı işverenden tam ve eksiksiz olarak aldım. İşvereni kesin ve gayrikabilirücu olarak ibra ederim" yazıp tarih atarak imzalamalıdır.

 

Yeni (6098 sayılı) Borçlar Kanunu'na göre, iş ilişkisi sona ererken düzenlenen ibranamede belirtilen alacakların mutlaka banka aracılığıyla ödenmesi gerekmektedir. Eğer ödeme banka aracılığıyla yapılmamışsa, ibraname geçersiz sayılacaktır. (md. 420) 

23. Bölge Elazığ Eczacılar Odası